人力部长杨莉明指出，人力部过去处理的不当解雇案例，除了涉及员工被雇主无理辞退，也有员工非自愿辞职的情况。因此修正法案扩大“解雇”的定义，只要雇员可以证明他不是自愿辞职，而是因雇主及其他外在缘故而被迫辞职，也算是遭解雇。
人力部将推出一套包含不当解雇例子的劳资政指导原则，并调低门槛让更多人能提出相关投诉，好让员工获得更充分保障。
国会昨天三读通过雇佣（修正）法案。法案扩大本地雇员受保护范围，明年4月1日起，本地额外43万名经理及执行人员（Managers and Executives，简称M&Es）将受雇佣法令保护，另有更多人将享有加班费及有薪假日等福利。
与此同时，修正法案也进一步简化解决劳资纠纷的程序，这包括将原本由人力部处理的不当解雇相关纠纷，转由雇佣纠纷索偿庭处理，以提供员工“一站式”解决劳资纠纷管道。
人力部长杨莉明就法案进行二读时指出，人力部过去处理的不当解雇案例，除了涉及员工被雇主无理辞退，也有员工非自愿辞职的情况。
修正法案因此也扩大“解雇”的定义，只要雇员可以证明他不是自愿辞职，而是因雇主及其他外在缘故而被迫辞职，也算是遭解雇。之前，解雇的定义只局限于雇主主动终止与员工的合约关系。
杨莉明说：“雇主可能处处刁难一名员工，使整体工作情况糟糕，逼迫他辞职。这样雇主便能省下原本应给予的员工福利，同时也掩盖自己的不当行为。”
“人力部向来不公开不当解雇案例，因为一般没有这么做的必要。但随着这类纠纷交由雇佣纠纷索偿庭处理，我们将推出一套劳资政指导原则，透过列举构成不当解雇的原则和范围，表明什么是不当解雇，什么不是。”
广告杨莉明指出，雇佣纠纷索偿庭处理相关案件时，必须将这套原则和其范围考虑在内，若断定员工确实遭不当解雇，将发庭令向涉案公司索赔或让员工复职。
经理和执行人员受雇六个月就可投诉
另外，劳资政伙伴经磋商后也决定在此次修正法案中，让受雇至少六个月的经理和执行人员能向当局投诉自己遭到不当解雇。以往，这批员工必须受雇至少12个月才能作相关投诉。
杨莉明说：“六个月的时间足够让雇主评估员工是否适合一份工作……这是个双赢的局面，强迫雇主接受更短的合格期，将促使他们对于录取未必适合这份工作的求职者采取犹豫的态度。”
议员参与法案辩论时普遍支持人力部给予遭不当解雇的员工更充分的保障，但也有人对其存有顾虑。
这包括官委议员符标熊，他担心有员工因心怀不满，谎报自己遭不当解雇，过程中浪费公司与当局的资源和时间，非选区议员陈立峰则质疑程序是否会被员工滥用。
对此，杨莉明总结辩论时说：“认为自己被不当解雇的员工可先向劳资政纠纷调解联盟寻求调解，联盟将尽所能分辨并避免毫无理据的投诉获得进一步处理。投诉人过程中也须举例，清楚说明为何认为自己遭不当解雇。”
另一方面，杨莉明也回应议员询问为何修正法案中没有规定公司裁退员工时给予一定额度赔偿。她说，若政府规定裁员赔偿金额，公司即便有足够资金支付更高额赔偿，也只会按照政府规定进行，使赔偿额变相成为公司所须支付的“最低金额”，这反而对工作者不利。
广告从资方角度来看，他们担心政府若规定雇主给予被裁员工一定额度的赔偿，公司在财务上或许没有能力做到，而这最终将影响公司留下来的员工。杨莉明说：“于是我们决定，继续让劳资政伙伴制定相关准则并鼓励雇主遵守。”
目前，专业人士、经理、执行人员与技师（简称PMETs）占本地劳动队伍的逾五成。到了2030年，这个比率预料会增至65％。
雇佣法之前主要面向工资达4500元的经理和执行人员，让他们在病假、公休假方面，以及遭受不合法解雇时，可受到法律保障，修正法案去除这个收入顶限，让更多经理和执行人员也享有这些基本保障。